Das Landesarbeitsgericht München hat am 27.07.2011, 11 Sa 319/11 entschieden, daß der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem bei ihm angestellten Lkw-Fahrer, der grob fahrlässig einen Verkehrsunfall verursacht, regelmäßig auf drei Bruttomonatsvergütungen zu beschränken ist.
§ 81 Abs 2 VVG, wonach bei grob fahrlässiger Herbeiführung des Versicherungsfalls der Versicherer lediglich berechtigt ist, seine Leistung in einem der Schwere des Verschuldens des Versicherungsnehmers entsprechenden Verhältnis zu kürzen, nicht aber gänzlich abzulehnen, findet keine (analoge) Anwendung auf Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist nicht Repräsentant des Arbeitgebers, der Versicherungsnehmer ist. Eine Regelungslücke besteht nicht, da die Quotenregelung des § 81 Abs 2 VVG nach dem Sinn und Zweck nur zu Gunsten des Versicherungsnehmers gilt.
Weil die Entscheidung im Hinblick auf § 81 Abs. 2 VVG grundsätzliche Bedeutung hat und von dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.10.1989 - 8 AZR 276/88 - abweicht, wurde die Revision zugelassen
In seinem heute verkündeten Kammerurteil im Verfahren Stübing gegen Deutschland
(Beschwerdenummer 43547/08), das noch nicht rechtskräftig ist1, stellte der
Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) einstimmig fest, dass keine
Verletzung von Artikel 8 (Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens)
der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) vorlag.
Der Fall betraf die Verurteilung des Beschwerdeführers zu einer Gefängnisstrafe wegen
seiner Inzestbeziehung mit seiner jüngeren Schwester, die er, nachdem er in einer
Pflegefamilie aufgewachsen war, erst als Erwachsener kennengelernt hatte und mit der
er vier gemeinsame Kinder hat.
Der Gerichtshof entschied insbesondere, dass die deutschen Behörden im Umgang mit
dieser Frage einen weiten Beurteilungsspielraum hatten, da zwischen den Mitgliedstaaten
des Europarats kein Konsens hinsichtlich der Frage besteht, ob einvernehmliche sexuelle
Beziehungen zwischen Geschwistern eine Straftat darstellen. Im Übrigen hatten die
deutschen Gerichte bei der Verurteilung des Beschwerdeführers eine sorgfältige Abwägung der Argumente vorgenommen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte unter Az C-402/07 und C-432/07,
C-402/07 und C-432/07 am 19.11.2009 über Vorlagefragen zur Auslegung der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. Februar 2004 zu entscheiden. Fraglich war, ob ein Fluggast im Falle einer sog. "großen Verspätung" ebenfalls Ausgleichansprüche gelötend machen kann, wie im Falle einer Annullierung oder Nichtbeförderung. Nachdem dies Frage zur Zufriedenheit der Fluggäste beantwortet war, blieb die nationale Rechtssprechung weiterhin uneinheitlich. Seit 05.08.2011 war diesbezüglich ein weiteres Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH, C-581/10 anhängig, über das am 23.10.2012 entschieden wurde. Im folgenden ist der Sachstand bis zum Urteil dargestellt. Am 23.10.2012 wurde das Urteil verkündet.
Das AG Bremen hat am 22.12.2011 entschieden, daß ein Mieter ein Zurückbehaltungsrecht an laufenden Mietzahlungen geltend machen kann, wenn der Mieter nicht die ordnungsgemäße Anlage der Mietsicherheit (Mietkaution) nachweist. Das Zurückbehaltungsrecht ist bedingungfeindlich.
Der Anspruch auf Rückzahlung der Mietsicherheit wird auch im Hinblick auf noch nicht abgerechnete Betriebskosten spätestens sechs Monate nach Ende des Mietverhältnisses fällig, sofern nicht konkrete Erwartungen begründet sind, dass es zu einem Nachzahlungsanspruch des Vermieters kommen wird.
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge richtet sich in Deutschland nach § 14 TzBfG. Grundsätzlich gilt das hier gesagte.
Das BAG hat beim EuGH am 15.12.2010 ein Vorabentscheidungsersuchen eingereicht. Der EuGH hat am 26.01.2012 über folgende Vorlagefragen entschieden:
1. Verstößt es gegen Paragraf 5 Nr. 1 der mit der Richtlinie 1999/70 durchgeführten Rahmenvereinbarung über befristete Verträge, eine nationale Bestimmung, die wie § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG vorsieht, dass ein sachlicher Grund zur wiederholten Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, dahin auszulegen und anzuwenden, dass der sachliche Grund auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl der Vertretungsbedarf auch gedeckt werden könnte, wenn der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen würde, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert?
2. Im Fall der Bejahung von Frage 1: Verstößt die in Frage 1 beschriebene Auslegung und Anwendung einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG unter den in Frage 1 beschriebenen Umständen auch dann gegen Paragraf 5 Nr. 1 der mit der Richtlinie 1999/70 durchgeführten Rahmenvereinbarung über befristete Verträge, wenn der nationale Gesetzgeber mit dem in einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 21 Abs. 1 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit in geänderter Fassung geregelten, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrund der Vertretung jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern?
