Häufig - auch im Zusammenhang mit dem Fall "Emmily" (der ebenfalls hier im Volltext zu finden ist) diskutiert: Der Diebstahl von 6 Maultaschen durch eine Altenpflegerin. Zur oft ( auch im Fall "Emmily") erhobenen Rüge, der Schaden sei doch allenfalls geringfügig gewesen, das kluge Wort einer Arbeitsrichterin: Wer soll wo eine Wertgrenze festlegen? Und was im Einzelfall geringfüfig sein kann, ist in der Summe ein großer Schaden...wenn es jeder macht.
Gegen das Urteil wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eingelegt. Das Verfahren endete durch Vergleich. Damit beibt die Frage unbeantwortet, wie sich das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall positioniert hätte. Unter "Mehr Infos..." das Urteil des Arbeitsgerichts Lörrach im Volltext, das die Voraussetzungen der außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 I BGB) und das Erfordernis einer Abmahnung ausführlich herausarbeitet.
Vielzitiert und oft besprochen: Die fristlose außerordentliche Kündigung im Fall Emmily mit Pfandbon (Leergutbon) hier im Volltext. Es kommt nicht nur auf den der Kündigung zugrunde liegenden Vorfall an sondern auf alle Umstände des Einzelfalls und das Ergebnis einer Abwägung der beiderseitigen Interessen (§ 626 I BGB).
Das Landesarbeitsgericht München hat am 27.07.2011, 11 Sa 319/11 entschieden, daß der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem bei ihm angestellten Lkw-Fahrer, der grob fahrlässig einen Verkehrsunfall verursacht, regelmäßig auf drei Bruttomonatsvergütungen zu beschränken ist.
§ 81 Abs 2 VVG, wonach bei grob fahrlässiger Herbeiführung des Versicherungsfalls der Versicherer lediglich berechtigt ist, seine Leistung in einem der Schwere des Verschuldens des Versicherungsnehmers entsprechenden Verhältnis zu kürzen, nicht aber gänzlich abzulehnen, findet keine (analoge) Anwendung auf Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist nicht Repräsentant des Arbeitgebers, der Versicherungsnehmer ist. Eine Regelungslücke besteht nicht, da die Quotenregelung des § 81 Abs 2 VVG nach dem Sinn und Zweck nur zu Gunsten des Versicherungsnehmers gilt.
Weil die Entscheidung im Hinblick auf § 81 Abs. 2 VVG grundsätzliche Bedeutung hat und von dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.10.1989 - 8 AZR 276/88 - abweicht, wurde die Revision zugelassen
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge richtet sich in Deutschland nach § 14 TzBfG. Grundsätzlich gilt das hier gesagte.
Das BAG hat beim EuGH am 15.12.2010 ein Vorabentscheidungsersuchen eingereicht. Der EuGH hat am 26.01.2012 über folgende Vorlagefragen entschieden:
1. Verstößt es gegen Paragraf 5 Nr. 1 der mit der Richtlinie 1999/70 durchgeführten Rahmenvereinbarung über befristete Verträge, eine nationale Bestimmung, die wie § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG vorsieht, dass ein sachlicher Grund zur wiederholten Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, dahin auszulegen und anzuwenden, dass der sachliche Grund auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl der Vertretungsbedarf auch gedeckt werden könnte, wenn der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen würde, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert?
2. Im Fall der Bejahung von Frage 1: Verstößt die in Frage 1 beschriebene Auslegung und Anwendung einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG unter den in Frage 1 beschriebenen Umständen auch dann gegen Paragraf 5 Nr. 1 der mit der Richtlinie 1999/70 durchgeführten Rahmenvereinbarung über befristete Verträge, wenn der nationale Gesetzgeber mit dem in einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 21 Abs. 1 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit in geänderter Fassung geregelten, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrund der Vertretung jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern?
Schwangerschaft ist keine verkehrswesentliche Eigenschaft sondern ein vorübergehender Zustand. Im Mutterschutzgesetz findet der Schutz der Schwangern auch nach der Entbindung Niederschlag ebenso wie im aufgehobenen § 611a BGB. In Umsetzung von EU-Richtlinien wird der Schutz vor Diskriminierung durch das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gewährleistet.
