Solange ein sachlicher Grund für eine Befristung von Arbeitsverträgen oder -verhältnissen vorliegt, bestimmt das Gesetz weder eine zeitliche oder mengenmäßige Obergrenze ganz im Gegensatz zur kalendermäßigen Befristung. Der EuGH hat dies im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens klargestellt (EuGH vom 26.01.2012, C-586-10). Das BAG hat daraufhin dem Berufungsgericht zur Aufgabe gemacht, eine nach Unionsrechts gebotene, nach deutschem Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen. Im vorliegenden Streitfall sprechen Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Der Rechtsstreit wurde vom BAG an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, die besonderen Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.
Bezeichnender Weise ist die Klägerin eine Justizangestellte an einem Gericht in Köln. Ihr Arbeitgeber, das Land Nordrhein-Westfalen, hatte sie innerhalb von rund 11 1/2 Jahren aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Zuvor hatte sie am Amtsgerichts Köln vom 1. September 1994 bis zum 2. Juli 1996 eine Ausbildung absolviert
Auszug aus dem Urteil des EuGH vom 26.01.2012:
Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen.
