Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Gleiches gilt für einen Aufhebungsvertrag.
Auch das nachfolgend wiedergegebene Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.02.2012, 8 Sa 318/11 ändert an diesem eindeutig geregelten und ausnahmslos geltenden Formerfordernis nicht. Aber nach dem Urteil war es der Arbeitnehmerin unter den konkreten Umständen des abgeurteilten Einzelfalles wegen Treuwidrigkeit und widersprüchlichem Verhalten (venire contra factum proprium) verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen (unzulässige Rechtsausübung).
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigt in nachfolgend wiedergegebenem Urteil vom 09.03.2012, 9 Sa 155/11 seine Rechtsprechung vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11 zur Urlaubsabgeltung. Danach verfällt Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Gegen die Entscheidung vom 09.03.2012 wurde unter Az: 9 AZR 462/12 Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt
Der hier dargestellten Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zum ersatzlosen Verfall des Urlaubsanspruchs, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, folgt auch das Sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 22.03.2012, 9 Sa 321/11.
Allein der Umstand, daß der Arbeitgeber dem abgelehnten Bewerber um einen Ausbildungsplatz Informationen darüber vorenthält, ob überhaupt ein anderer Berwerber eingestellt worden ist, ist kein ausreichendes Indiz für eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung i. S. d. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Der Arbeitgeber ist dann - zumindest soweit keine Indizien hinzukommen - nicht einmal verpflichtet, mitzuteilen, ob überhaupt ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Daher gibt es erst Recht keinen Anspruch auf Informationen über die Qualifikationen anderer Bewerber oder des eingestellten Bewerbers (Urteil EuGH vom 19.04.2012, C-415/10).
Das Entstehen von individuellen, einklagbaren Ansprüchen aus Betrieblicher Übung, bzw. durch Gewohnheitsrecht, setzt neben einem Umstandsfaktor, nämlich der vorbehaltslosen Gewährung einer Leistung auch einen Zeitfaktor, die regelmäßige Wiederholung voraus (Gleichförmigkeit). So entsteht auf Weihnachtsgeld ein solcher Anspruch, wenn der Arbeitgeber es drei Jahre hintereinander ohne Freiwilligkeitsvorbehalt auszahlt. Der Arbeitnehmer kann dann darauf vertrauen, dass es auch im vierten Jahr gezahlt wird. Das Entstehen einer betrieblichen Übung ist auch dann nicht ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag mit einer (einfachen) Schriftformklausel jede Änderung des Vertrags der Schriftform bedarf, denn diese Schriftformklausel kann konkludent oder mündlich wieder aufgehoben werden. Schutz hiervor kann u. U. nur eine doppelte Schriftformklausel bieten, die sich aber inneralb Allgemeiner Geschäftsbedingungen an § 307 I 1 BGB messen lassen muß und nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07 einen Anspruch durch betriebliche Übung nur noch bedingt verhindern kann.
Bei betrieblicher Übung kommt es darauf an, wie der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte. Beruht die Gleichförmigkeit nur darauf, dass ein Arbeitnehmer jeweils dieselbe Leistung erhält wie bestimmte andere Arbeitnehmer, diese anderen Arbeitnehmer aber jeweils unterschiedliche - nicht gleichförmige - Leistungen erhalten, entsteht für keinen der Arbeitnehmer ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Betriebliche Übung ist auch dann ausgeschlossen, wenn die Parteien nach zweimaliger Leistung das Vertragsverhältnis auf eine neue vertragliche Grundlagen stellen, indem sie vereinbaren, dass außer den aktuell schriftlich fixierten Vergütungsbestandteilen keine weiteren Ansprüche bestehen.
